早期退職・希望退職募集の急増｜2024〜2026年に何が起きているか

人手不足が叫ばれる一方で、2024年以降、上場企業の早期退職・希望退職募集の件数は急増しています。2024年は東京商工リサーチの集計で約60社・募集人数1万人超、2025年はさらに上回るペースで推移しました。「人手不足」と「希望退職」が同時進行する不思議な構造が、いま日本の労働市場で起きています。

本コラムでは、希望退職募集が増える背景・有報からシグナルを読み取る方法・就活/転職での活用法を解説します。

なぜ希望退職募集が増えているのか

業績悪化を理由とした旧来型のリストラとは異なり、近年の希望退職には以下の構造的要因があります。

特に近年顕著なのが「黒字リストラ」です。業績不振による緊急避難ではなく、好業績期に余裕資金で割増退職金を支払い、ポートフォリオを刷新する戦略的な動きです。

2024〜2026年の希望退職募集は以下の業界に集中しています。

対象年齢は45歳以上が中心。特に50代の管理職・専門職が集中的にターゲットとなる例が多くみられます。業界別の動向は医薬品業界・電気機器・銀行業のページからも確認できます。

希望退職募集を実施した企業は、有報・決算短信に以下のような形で開示します。これらが将来の構造改革のシグナルとなります。

割増退職金・再就職支援費用・関連設備の減損などをまとめて特別損失に計上。特別損失の中に「事業構造改善費用」「早期退職関連費用」といった項目が出てくる場合は、その期に大規模な人員整理が行われたサインです。

前期比で従業員数が5%以上減少している企業は要注意です。業績悪化を伴わない減少なら自然減・採用抑制ですが、業績維持下での急減は希望退職の実施を示唆します。

50代を中心に希望退職を実施すると、翌期の平均年齢が下がります。1年で平均年齢が1〜2歳下がるような企業は、シニア層を集中的に削減した可能性があります。

希望退職を実施したばかりの企業は、必ずしも避けるべき対象ではありません。むしろ構造改革を終えた直後は、若手の活躍機会が拡大し、組織がスリム化しているメリットもあります。ただし以下の点はチェックが必要です。

中堅・シニア層は、自社が希望退職対象になる可能性も視野に入れる必要があります。割増退職金で数千万円が積み増しされる事例も多く、希望退職を「ネガティブな事象」ではなく「キャリアの分岐点」として捉える発想が重要です。退職金の仕組みは退職金・企業年金の仕組みを参照してください。

黒字企業の希望退職は、特別損失として計上されますが、本業の営業利益は影響を受けません。投資家にとっては「一時的に純利益を圧迫しても、中長期の収益力強化につながるなら歓迎」という判断もありえます。

類似のケースは不正送金リスクと企業財務への影響でも触れた「特別損失と本業の収益力の区別」と同じ考え方で読み解けます。